บทที่ 15 การฝึกอบรม และการพัฒนาอาชีพ

บทที่ 15 - การฝึกอบรมและการพัฒนาอาชีพ อับดุล Halim และ Md. Mozahar อาลี อับดุล Halim เป็นศาสตราจารย์ในการศึกษาของกรมส่งเสริมการเกษตรและผู้อำนวยการศูนย์การขยายบังคลาเทศมหาวิทยาลัยเกษตร, Mymensingh บังคลาเทศ Md. Mozahar อาลีเป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ (ส่งเสริมการเกษตร) ในการฝึกอบรมสถาบันบัณฑิตบังคลาเทศมหาวิทยาลัยเกษตร, Mymensingh บังคลาเทศ การฝึกอบรมเป็นกระบวนการของการรับทักษะที่เฉพาะเจาะจงในการดำเนินงานที่ดีขึ้น (Jucious, 1963) มันจะช่วยให้คนที่จะกลายเป็นที่มีคุณภาพและมีความเชี่ยวชาญในการทำบางงาน (Dahama, 1979) โดยปกติองค์กรที่อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ของพนักงานผ่านการฝึกอบรมเพื่อให้มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพวกเขาก่อให้เกิดความสำเร็จในเป้าหมายขององค์กรและวัตถุประสงค์ รถตู้ Dersal (1962) การฝึกอบรมที่กำหนดเป็นกระบวนการของการเรียนการสอนการแจ้งหรือความรู้แก่ประชาชนเพื่อให้ (1) พวกเขาอาจจะกลายเป็นอย่างดีมีคุณสมบัติเป็นไปได้ที่จะทำผลงานของพวกเขาและ (2) พวกเขากลายเป็นที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการดำเนินการอยู่ในตำแหน่งของความยากลำบากมากขึ้น และความรับผิดชอบ Flippo (1961) ความแตกต่างระหว่างการศึกษาและการฝึกอบรมตำแหน่งเหล่านี้ในทั้งสองปลายของความต่อเนื่องของการพัฒนาบุคลากรตั้งแต่การศึกษาทั่วไปกับการฝึกอบรมที่เฉพาะเจาะจง ในขณะที่การฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเหล่านั้นที่ถูกออกแบบมาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของมนุษย์ว่าพนักงานในปัจจุบันทำหรือมีการว่าจ้างให้ทำการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มความรู้ทั่วไปและความเข้าใจในสภาพแวดล้อมรวม การศึกษาคือการพัฒนาจิตใจมนุษย์และมันจะเพิ่มอำนาจของการสังเกตการวิเคราะห์บูรณาการความเข้าใจการตัดสินใจและการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ใหม่ ทฤษฎีการเรียนรู้และการฝึกอบรม ทฤษฎีการเรียนรู้ที่เป็นวัสดุพื้นฐานที่จะนำไปใช้มักจะอยู่ในกิจกรรมการศึกษาและการฝึกอบรมทั้งหมด อีกหนึ่งความเข้าใจในทฤษฎีการเรียนรู้ที่ดีกว่าเขาหรือเธอจะสามารถที่จะทำให้การตัดสินใจและนำไปใช้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ behaviourists, cognitivists และมานุษยวิทยาเน้นลักษณะที่แตกต่างของกระบวนการเรียนการสอนในแนวทางของพวกเขา ในขณะที่ behaviourists ความเครียดสภาพภายนอก (สิ่งแวดล้อม) ที่เกิดขึ้นในการสังเกตและการเปลี่ยนแปลงที่วัดได้ในพฤติกรรม cognitivists มีความกังวลมากขึ้นกับวิธีการทำงานของจิตใจ (กระบวนการทางจิตเช่นการเข้ารหัสจัดหมวดหมู่และเป็นตัวแทนของข้อมูลในหน่วยความจำ) มานุษยวิทยาในมืออื่น ๆ ที่เน้นด้านอารมณ์ (เช่นอารมณ์ทัศนคติ) พฤติกรรมของมนุษย์ที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ (IRRI, 1990) ในการขยายระบบการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพจะต้องสามารถที่จะดูแลทฤษฎีการเรียนรู้เพื่อที่จะเปลี่ยนการกระทำความเชื่อและองค์ประกอบความรู้ในการฝึกอบรมพร้อมกัน Andragogy (ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่) มักจะใช้มากกว่าการเรียนการสอน (ทฤษฎีการเรียนรู้ของเด็ก) ในการฝึกอบรมการขยาย วิธีการฝึกอบรม มีสามวิธีการฝึกอบรม (1) วิธีการแบบดั้งเดิม (2) วิธีการประสบการณ์และ (3) วิธีการปฏิบัติงานตาม (พระราม Etling เวน, 1993) ในวิธีการแบบดั้งเดิมของการฝึกอบรมพนักงานออกแบบวัตถุประสงค์เนื้อหาเทคนิคการสอนที่ได้รับมอบหมายแผนการสอนการสร้างแรงจูงใจการทดสอบและการประเมินผล ให้ความสำคัญในรุ่นนี้คือการแทรกแซงโดยการฝึกอบรมพนักงาน ในวิธีการประสบการณ์ฝึกประสบการณ์รวมอยู่ในผู้เรียนจะมีผลต่อการใช้งานและกระบวนการฝึกอบรม ซึ่งแตกต่างจากวิธีการทางวิชาการที่อยู่ในรูปแบบดั้งเดิมที่เน้นการฝึกอบรมประสบการณ์สถานการณ์จริงหรือจำลองซึ่งในการฝึกอบรมในที่สุดก็จะดำเนินการ ในรุ่นนี้วัตถุประสงค์และองค์ประกอบอื่น ๆ ของการฝึกอบรมมีความมุ่งมั่นร่วมกันโดยการฝึกอบรมและการฝึกอบรม การฝึกอบรมส่วนใหญ่ทำหน้าที่เป็นผู้อำนวยความสะดวกตัวเร่งปฏิกิริยาหรือบุคคลที่มีทรัพยากร ในแนวทางการปฏิบัติงานที่ใช้ในการฝึกอบรมเป้าหมายวัดความสำเร็จของการผ่านระดับที่กำหนดของความสามารถแทนเกรดผ่านการฝึกอบรม เน้นจะได้รับการได้รับทักษะที่สังเกตที่เฉพาะเจาะจงสำหรับงาน นี้การศึกษาของครูที่มีประสิทธิภาพตาม (PBTE) รุ่นที่พัฒนาโดยอีแลม (1971) เป็นงานส่วนใหญ่หรือทักษะศูนย์กลางและยังใช้กับองค์กรการศึกษานอกระบบดังกล่าวเป็นส่วนขยาย ขยายบุคลากรทั่วโลกอยู่ในความต้องการของการฝึกอบรม ทั่วโลกปัจจุบันมีมากกว่า 600,000 คนงานส่วนขยายประกอบด้วยคณะผู้บริหารผู้เชี่ยวชาญเรื่องเรื่อง (SMS), fieldworkers และบางคนไม่ปรากฏชื่ออเนกประสงค์; ประเทศในเอเชียแปซิฟิกและมีการดูดซึมมากกว่าร้อยละ 70 ของพวกเขา (Bahal สเวนสัน, รายได้, 1992) ร้อยละของบุคลากรที่ขยายจากตำแหน่งขณะที่รายงานจากสเวนสัน, รายได้และ Bahal (1990) เป็นร้อยละ 7 ของผู้ดูแลระบบ SMS ร้อยละ 14 และร้อยละ 79 เจ้าหน้าที่ภาคสนามด้วยความแตกต่างในระดับภูมิภาค เกือบร้อยละ 13 ของคนงานส่วนขยายเป็นผู้หญิงมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในระดับภูมิภาค (Bahal et al. 1992) อัตราส่วนของ SMS ไปยังเจ้าหน้าที่ภาคสนามยังอยู่ในระดับต่ำในเอเชีย, แอฟริกา, ตะวันออกกลางและประเทศในละตินอเมริกาที่แตกต่างกันจากประมาณ 1:11-01:14 อัตราส่วนสำหรับประเทศของทวีปยุโรปและทวีปอเมริกาแตกต่างกันจาก 1: 1.5-1: 1.6 อัตราส่วนทั่วโลก SMS ไปยังเจ้าหน้าที่ภาคสนามเป็น 1: 11.5 (สเวนสัน et al, 1990). ข้อบกพร่องในความรู้ทักษะและความสามารถของบุคลากรขยายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเอเชียแอฟริกาและลาตินอเมริกาเป็นที่น่าทึ่ง เกี่ยวกับร้อยละ 39 ของบุคลากรขยายทั่วโลกมีระดับมัธยมศึกษาและร้อยละ 33 การศึกษาระดับกลาง (Bahal et al. 1992) นอกจากนี้ภายในแต่ละภูมิภาคท​​ี่มีจำนวนมากของการเปลี่ยนแปลงในคุณวุฒิการศึกษาขั้นพื้นฐานของคนงานส่วนขยายพนักงานที่ SMS, และคณะผู้บริหาร ความแตกต่างในการฝึกอบรมได้รับนอกจากนี้ยังกว้าง ในแอฟริกาเจ้าหน้าที่ส่งเสริมพนักงานส่วนใหญ่ยังคงมีเพียงประกาศนียบัตรมัธยมศึกษาตอนต้น (Bahal et al. 1992) ประวัติการศึกษาที่ดีของบุคลากรที่มีความจำเป็นในการฝึกอบรมการขยายปกติ ประเภทของการฝึกอบรม การฝึกอบรมอาจจะแบ่งออกเป็นสองประเภท: การฝึกอบรมและการฝึกอบรมฝึกสอนประจำการ การฝึกอบรมวิชาเอกเป็นวิชาการมากขึ้นในธรรมชาติและถูกนำเสนอโดยสถาบันที่เป็นทางการต่อไปหลักสูตรที่ชัดเจนและหลักสูตรสำหรับระยะเวลาที่แน่นอนที่จะนำเสนอในระดับที่เป็นทางการหรือประกาศนียบัตร การฝึกอบรมประจำการบนมืออื่น ๆ ที่จะถูกนำเสนอโดยองค์กรจากเวลาในการพัฒนาทักษะและความรู้ของผู้ครอบครองตลาดที่ วิชาเอกการฝึกอบรม การฝึกอบรมวิชาเอกเป็นกระบวนการที่ผ่านการที่บุคคลจะทำพร้อมที่จะป้อนบางชนิดของงานมืออาชีพเช่นการเกษตรการแพทย์หรือวิศวกรรม พวกเขาจะต้องเข้าร่วมชั้นเรียนปกติในสถาบันที่เป็นทางการและต้องดำเนินการหลักสูตรที่ชัดเจนและหลักสูตรการประสบความสำเร็จที่จะได้รับปริญญาหรือประกาศนียบัตรอย่างเป็นทางการ พวกเขาจะไม่ได้รับสิทธิที่จะได้รับงานที่เป็นมืออาชีพจนกว่าพวกเขาจะได้รับใบรับรองประกาศนียบัตรหรือปริญญาจากสถาบันการศึกษาที่เหมาะสม เนื้อหาการฝึกอบรมวิชาเอกเน้นเรื่องทางเทคนิคส่วนใหญ่เช่นการปลูกพืชเลี้ยงสัตว์และการประมงรวมทั้งทักษะการสอนเพื่อเตรียมความพร้อมนักเรียนในการทำงานในภาคเกษตร โดยทั่วไปทั้งสองประเภทของการฝึกอบรมการฝึกสอนที่มีอยู่สำหรับพนักงานการเกษตร เหล่านี้คือ (1) ระดับปริญญา (อย่างน้อยปริญญาตรีในการเกษตรหรือสาขาที่เกี่ยวข้อง) ซึ่งมักจะนำเสนอเป็นเวลาสี่ปีโดยมหาวิทยาลัยหรือวิทยาลัยเกษตร และ (2) ระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูงที่มีให้โดยส่วนใหญ่เป็นโรงเรียนของการเกษตรเป็นระยะเวลา 2-3 ปีที่ผ่านมา จุดเริ่มต้นสำหรับอดีตเป็นปกติสิบสองปีของการศึกษาและหลังสิบปีของการศึกษา การฝึกอบรมและการพัฒนาประจำการเจ้าหน้าที่ การฝึกอบรมประจำการเป็นขั้นตอนของการพัฒนาบุคลากรเพื่อวัตถุประสงค์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของผู้ดำรงตำแหน่งดำรงตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบในงานที่ได้รับมอบหมาย มันส่งเสริมการเจริญเติบโตของมืออาชีพของบุคคล "มันเป็นโปรแกรมที่ออกแบบมาเพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของคนงานส่วนขยายในขณะที่พวกเขาอยู่ในงาน" (มาโลน, 1984, น. 209) การฝึกอบรม inservice เป็นปัญหาที่เป็นศูนย์กลางเรียนรู้ที่มุ่งเน้นและชุดเวลาผูกพันของกิจกรรมที่ให้โอกาสในการพัฒนาความรู้สึกของวัตถุประสงค์ขยายการรับรู้ของลูกค้าและเพิ่มขีดความสามารถที่จะได้รับความรู้และการเรียนรู้เทคนิค การฝึกอบรม inservice อาจจะแบ่งออกเป็นห้าประเภทที่แตกต่างกัน (1) การฝึกอบรมการเหนี่ยวนำหรือแนว (2) การฝึกอบรมมูลนิธิ (3) ในการที่งานฝึกอบรม (4) ทบทวนหรือการฝึกอบรมการบำรุงรักษาและ (5) การฝึกอบรมการพัฒนาอาชีพ . ทั้งหมดเหล่านี้ประเภทของการฝึกอบรมที่มีความจำเป็นสำหรับการพัฒนาที่เหมาะสมของพนักงานตลอดชีวิตของการขยายบริการของพวกเขา การเหนี่ยวนำหรือการฝึกอบรมปฐมนิเทศ การฝึกอบรมจะได้รับการเหนี่ยวนำทันทีหลังจากที่การจ้างงานที่จะแนะนำสมาชิกใหม่ขยายพนักงานตำแหน่งของพวกเขา มันเริ่มต้นในวันแรกเป็นพนักงานใหม่ในงาน (โรเจอร์ส Olmsted, 1957) ประเภทของการฝึกอบรมนี้มีวัตถุประสงค์ที่คุ้นเคยพนักงานใหม่ที่มีองค์กรและบุคลากร การฝึกอบรมการเหนี่ยวนำสำหรับบุคลากรใหม่ควรจะพัฒนาทัศนคติของการอุทิศตนส่วนบุคคลในการให้บริการของผู้คนและองค์กร ชนิดของผลิตภัณฑ์เสริมอาหารการฝึกอบรมนี้สิ่งที่ฝึกอบรมฝึกสอนบุคลากรใหม่อาจจะมี (Halim อาลี, 1988) เกี่ยวกับลักษณะของพนักงานใหม่ รถตู้ Dersal (1962) กล่าวว่าเมื่อผู้คนเริ่มที่จะทำงานในองค์กรเป็นครั้งแรกที่พวกเขามีความกระตือรือร้นที่จะรู้ว่าสิ่งที่จัดเรียงของเครื่องแต่งกายที่พวกเขาได้รับในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำและผู้ที่พวกเขาจะทำงานร่วมกับ พวกเขามีแนวโน้มที่จะได้รับการเอาใจใส่มากขึ้นและเปิดกว้างกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ ในความเป็นจริงเวลาที่ดีที่สุดสำหรับการได้รับความสนใจของพนักงานและการปั้นนิสัยที่ดีในหมู่พวกเขาคือเมื่อพวกเขายังใหม่กับงาน การฝึกอบรมมูลนิธิ การฝึกอบรมมูลนิธิคือการฝึกอบรมประจำการซึ่งเป็นที่เหมาะสมสำหรับการคัดเลือกบุคลากรใหม่ นอกจากความสามารถทางเทคนิคและการเรียนการสอนประจำวันเกี่ยวกับองค์กรที่พนักงานทุกคนต้องมีความรู้มืออาชีพเกี่ยวกับกฎระเบียบต่างๆและกฎระเบียบของรัฐบาลที่ทำธุรกรรมทางการเงิน, ความสามารถในการบริหารและทักษะการสื่อสาร, ความสามารถในการเป็นผู้นำการประสานงานและความร่วมมือระหว่างสถาบันการศึกษาและกลไกการเชื่อมโยงของพวกเขาเขียนรายงาน และอื่น ๆ การฝึกอบรมมูลนิธิให้บริการแก่พนักงานที่จะเสริมสร้างรากฐานของการทำงานของบริการของตน การฝึกอบรมนี้มักจะมีในช่วงเริ่มต้นของอายุการใช้งาน การบำรุงรักษาหรือการฝึกอบรมทบทวน การฝึกอบรมนี้จะถูกนำเสนอในการปรับปรุงและรักษาความรู้เรื่องเรื่องเฉพาะของผู้ครอบครองตลาด การฝึกอบรมทบทวนช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญผู้บริหารเจ้าหน้าที่เรื่องของผู้บังคับบัญชาขยายพนักงานและคนงานปรับปรุงและช่วยให้พวกเขาที่จะเพิ่มความรู้และทักษะที่พวกเขามีอยู่แล้ว การบำรุงรักษาหรือการฝึกอบรมทบทวนมักจะเกี่ยวข้องกับข้อมูลใหม่และวิธีการใหม่เช่นเดียวกับการตรวจสอบของวัสดุที่มีอายุมากกว่า ประเภทของการฝึกอบรมนี้เป็นสิ่งจำเป็นทั้งเพื่อให้พนักงานที่จุดสูงสุดของการผลิตที่เป็นไปได้ของพวกเขาและเพื่อป้องกันไม่ให้พวกเขาจากการเป็นร่อง (Van Dersal, 1962) on-the-ฝึกงาน นี่คือเฉพาะกิจหรือการฝึกอบรมที่กำหนดอย่างสม่ำเสมอเช่นการฝึกอบรมภายใต้การฝึกอบรมรายปักษ์และการเยี่ยมชม (TV) ระบบของการขยายและให้บริการโดยเจ้าหน้าที่ที่เหนือกว่าหรือผู้เชี่ยวชาญเรื่องเรื่องให้เจ้าหน้าที่ภาคสนามของผู้ใต้บังคับบัญชา การฝึกอบรมนี้โดยทั่วไปปัญหาหรือเทคโนโลยีที่มุ่งเน้นและอาจรวมถึงการนำเสนออย่างเป็นทางการอภิปรายทางการและโอกาสที่จะลองใช้ทักษะและความรู้ใหม่ในสนาม เจ้าหน้าที่ที่เหนือกว่าผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญเรื่องเรื่องของการขยายแผนกแต่ละคนจะต้องมีบทบาทในการให้บริการเกี่ยวกับการที่งานการฝึกอบรมให้กับเจ้าหน้าที่ขณะที่การดำเนินกิจกรรมวันต่อวันตามปกติ อาชีพหรือการฝึกอบรมการพัฒนา ประเภทของการฝึกอบรมในการให้บริการนี​​้ถูกออกแบบมาเพื่อปรับความรู้ทักษะและความสามารถของพนักงานที่จะช่วยให้พวกเขารับผิดชอบมากขึ้นในตำแหน่งที่สูงขึ้น การฝึกอบรมจะจัด departmentally สำหรับคนงานส่วนขยายที่ประสบความสำเร็จในทุกระดับของตัวเองการศึกษาต่อเนื่องและการพัฒนาอาชีพ มาโลน (1984) เห็นว่าการขยายบริการที่ให้โอกาสสำหรับพนักงานทุกคนเพื่อเตรียมความพร้อมการวางแผนสำหรับการฝึกอบรมอาชีพจะได้รับประโยชน์จากการมีพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอีกต่อไปและความพึงพอใจมากขึ้นซึ่งเพิ่มทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการให้บริการส่วนขยาย มาโลนกล่าวว่า "การพัฒนาอาชีพคือการกระทำของการแสวงหาข้อมูลและทรัพยากรที่ช่วยให้หนึ่งในการวางแผนโปรแกรมของการเรียนรู้ตลอดชีวิตที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตของเขาหรือเธอ" (พี. 216) แม้ว่าเจ้าหน้าที่ส่งเสริมมีความรับผิดชอบในการออกแบบการศึกษาการพัฒนาอาชีพของตัวเององค์กรขยายบางครั้งกำหนดหลักเกณฑ์และเปิดโอกาสให้พนักงานโดยนำเสนอตัวเลือก ขั้นตอนของการฝึกอบรม การฝึกอบรมเป็นกระบวนการที่วงกลมที่เริ่มต้นด้วยการระบุความต้องการและหลังจากที่จำนวนของขั้นตอนที่จบลงด้วยการประเมินผลของกิจกรรมการฝึกอบรม การเปลี่ยนแปลงหรือมีความบกพร่องในขั้นตอนใด ๆ ของกระบวนการฝึกอบรมส่งผลกระทบต่อทั้งระบบและดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้ฝึกอบรมจะมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนและทุกขั้นตอนของกระบวนการฝึกอบรม ในมุมมองที่กว้างที่สุดมีสามขั้นตอนของกระบวนการฝึกอบรม: การวางแผนการดำเนินงานและการประเมินผล การวางแผนขั้นตอน ขั้นตอนการวางแผนครอบคลุมกิจกรรมต่างๆสองซึ่ง - การฝึกอบรมความต้องการของประชาชนและการพัฒนาหลักสูตร - มีความสำคัญมาก การระบุความต้องการการฝึกอบรม ความจำเป็นในการฝึกอบรมเป็นเงื่อนไขที่มีช่องว่างระหว่าง "สิ่งที่เป็น" และ "สิ่งที่ควรจะเป็น" ในแง่ของความรู้ผู้ครอบครองตลาด 'ทักษะทัศนคติและพฤติกรรมสำหรับสถานการณ์เฉพาะที่จุดหนึ่งในเวลา ช่องว่างนี้เรียกว่า "ปัญหา" ซึ่งมักจะเกิดขึ้นเมื่อมีความแตกต่างระหว่าง "ผลการดำเนินงานที่ต้องการ" และ "ผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้นจริง." ขั้นตอนการระบุความต้องการของครูผู้ฝึกสอนที่ช่วยในการทำให้แน่ใจว่าพวกเขาได้จับคู่กับโปรแกรมการฝึกอบรมในการแก้ไขปัญหาการฝึกอบรม ยกตัวอย่างเช่นเจ้าหน้าที่ส่งเสริมการเกษตร (AEOs) ได้รับการฝึกอบรมเพื่อให้หมู่บ้านคนงานส่วนขยาย (VEWs) แต่ประสิทธิภาพการทำงานของ VEWs ที่ไม่ได้ปรับปรุง เหตุผลอาจจะเป็น: 1. AEOs ขาดความรู้ในเรื่องของ 2. AEOs ไม่ได้ดำเนินการฝึกอบรมเป็นอย่างดี 3. ศูนย์ฝึกอบรมขาดสถานที่ฝึกอบรม 4. มีการจัด VEWs ไม่ทำงานอย่างถูกต้องจนต้องการของพวกเขามีความพึงพอใจโดยรัฐบาล สองคนแรกปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความรู้และทักษะและสามารถแก้ไขได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยโปรแกรมการฝึกอบรม แต่ปัญหาที่สามและสี่ของรัฐบาลต้องให้ความสนใจที่จะแก้ปัญหา การฝึกอบรมการระบุความต้องการที่เป็นไปได้ผ่านการวิเคราะห์ที่แตกต่างกัน ขั้นตอนสำคัญที่ใช้ในการกำหนดความต้องการการฝึกอบรมดังต่อไปนี้: การวิเคราะห์องค์กรกำหนดที่เน้นการฝึกอบรมควรอยู่ภายในองค์กรและเป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์กร เกี่ยวกับสิ่งที่เราควรจะทำอย่างไรในการวิเคราะห์องค์กรและ McGhee เธเออร์ (1961) แสดงให้เห็นขั้นตอนที่สี่: 1. ระบุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร 2. การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์ 3. ดัชนีประสิทธิภาพการวิเคราะห์ 4. การวิเคราะห์สภาพภูมิอากาศขององค์กร ผลที่ได้จากการวิเคราะห์เหล่านี้แล้วเมื่อเทียบกับวัตถุประสงค์ขององค์กร เปรียบเทียบเหล่านี้ชี้ไปยังพื้นที่ที่เฉพาะเจาะจงในการฝึกอบรมเป็นสิ่งจำเป็น การวิเคราะห์ของแต่ละบุคคลมีจุดมุ่งหมายที่ระบุการฝึกอบรมเฉพาะสำหรับความต้องการของบุคคลหรือกลุ่มของพนักงานเพื่อให้การฝึกอบรมที่สามารถปรับแต่งให้ความต้องการของตน การวิเคราะห์นี้ศูนย์บุคคลและความต้องการเฉพาะของพวกเขาเกี่ยวกับทักษะความรู้หรือทัศนคติของพวกเขาจะต้องมีการพัฒนาในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย วิธีการที่เป็นไปได้หรือเทคนิคในการวิเคราะห์ของแต่ละบุคคลรวมถึงการประเมินผลการสัมภาษณ์แบบสอบถามการทดสอบการวิเคราะห์พฤติกรรมการเจรจาทางการรายการตรวจสอบการให้คำปรึกษาการเกิดอุบัติเหตุที่สำคัญการบันทึกการสำรวจและการสังเกต การวิเคราะห์กลุ่มรวมถึงจำนวนของเทคนิคในการที่กลุ่มของพนักงานสันทัดกรณีหารือเกี่ยวกับแง่มุมที่แตกต่างกันขององค์กรพนักงานและงานที่จะระบุความแตกต่างที่สำคัญในการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละของพวกเขามีมุมมองในการประเมินการฝึกอบรมต้องเป็น ประสบความสำเร็จจากการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการลบความแตกต่างเหล่านี้ เทคนิคที่สำคัญที่ใช้ในวิธีการนี​​้จะมีการระดมความคิดหึ่ง cardsorts, คณะกรรมการที่ปรึกษาการประชุมคลินิกปัญหาการเล่นบทบาทจำลองกองกำลังงานการฝึกอบรมและอื่น ๆ ปัญหามากมายที่มีอยู่ในองค์กร แต่ปัญหาบางอย่างไม่สามารถแก้ไขได้โดยการฝึกอบรม หลังจากที่มีการวิเคราะห์ความต้องการเบื้องต้นซึ่งจะช่วยให้น่าจะเป็นสาเหตุและการแก้ปัญหาผลที่ควรได้รับการตรวจสอบกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องขององค์กรเพื่อตรวจสอบว่าการฝึกอบรมคือการกระทำที่เหมาะสมในการแก้ปัญหาที่ การพัฒนาหลักสูตร นี้เป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในโปรแกรมการฝึกอบรมหลังจากที่ความจำเป็นในการฝึกอบรมได้รับการยืนยัน หลักสูตรที่ระบุสิ่งที่จะได้รับการสอนและวิธีการที่จะได้รับการเรียนการสอน มันมีกรอบและเป็นรากฐานของการฝึกอบรม ในช่วงแรกของการพัฒนาหลักสูตรกำหนดสิ่งที่จะได้รับการสอนที่เป็นเนื้อหาการฝึกอบรม เมื่อความต้องการของการฝึกอบรมได้รับการระบุและกิจกรรมการฝึกอบรมได้รับการตัดสินใจที่เป็นส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหาการวิเคราะห์ความต้องการที่ควรจะทำในการกำหนดความรู้ทักษะทัศนคติและความต้องการและขาดประสิทธิภาพ ขั้นตอนการวิเคราะห์ความต้องการที่เกี่ยวข้องกับการทำลายลง "ปัญหาการฝึกอบรม" ในส่วนพื้นฐานในขั้นตอนต่อเนื่องที่แตกต่างกันในการระบุและเข้าใจในองค์ประกอบที่สำคัญในแต่ละขั้นตอน ในท้ายที่สุดจะนำไปสู่​​การระบุและการทำความเข้าใจเนื้อหาการฝึกอบรม ขั้นตอนการวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรมสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนการวิเคราะห์ที่แตกต่างกัน: การวิเคราะห์งานวิเคราะห์งานและความรู้ทักษะและการวิเคราะห์ช่องว่าง A. การวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งานเป็นวิธีการของการกำหนดพื้นที่ที่สำคัญของงานที่อาจมีความจำเป็นในการฝึกอบรม (ดู JA แผ่น) มันเกี่ยวข้องกับการผ่าตัดของงานลงในกิจกรรมที่เป็นส่วนประกอบของชิ้นส่วนหรือ การวิเคราะห์นี้จะช่วยให้ผู้ฝึกสอนที่จะทำความเข้าใจสิ่งที่พนักงานจะอยู่ในองค์กร การวิเคราะห์งานที่เกี่ยวข้องกับการ "บัตรประจำตัวงาน" ของงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง (Wentling, 1992) เทคนิคที่ใช้ในการระบุงานรวมถึงงานแบบสอบถามการสัมภาษณ์การสังเกตผู้เข้าร่วมการสุ่มตัวอย่างการทำงานตรวจสอบการทำงานและการอภิปรายกลุ่มย่อย ขั้นตอนต่อไปนี้อาจให้คำแนะนำสำหรับความสำเร็จของการวิเคราะห์งาน: 1. ระบุงานที่จะเป็นเรื่องของการวิเคราะห์ นี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดจุดโฟกัสสำหรับการวิเคราะห์งาน มันอาจรวมถึงงานทั้งหมดของกลุ่มของพนักงานหรือเฉพาะส่วนที่เฉพาะเจาะจงของงานของพวกเขา 2. จัดทำรายการของงานที่สามารถทำได้ดังต่อไปนี้วิธีการที่แตกต่างกันและวิธี สี่วิธีสามารถใช้ในการระบุงานสมัคร: (1) expertsidentify และรายการงานที่สำคัญ (2) การสังเกตและการสัมภาษณ์จะดำเนินการกับพนักงาน (3) การประชุมที่จะมีขึ้นกับตัวแทนกลุ่มและ (4) รายชื่อเบื้องต้นของงานคือ การตรวจสอบโดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาของพวกเขา 3. ตรวจสอบงาน รายการร่างของงานที่ควรได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญคนงานและผู้บังคับบัญชาในขั้นตอนการวิเคราะห์ ซึ่งสามารถทำได้ผ่านการตรวจสอบจากผู้เชี่ยวชาญการอภิปรายกลุ่มย่อยและมุมมองระหว่าง เมื่องานที่ได้รับการยืนยันเป็นรายการสุดท้ายของงานจะถูกจัดเตรียมงาน 4. กำหนดความถี่ คนงานและ visors ซุปเปอร์สามารถกรอกข้อมูลในรูปแบบที่แสดงให้เห็นว่างานที่พบบ่อยในแต่ละงานที่จะดำเนินการ เครื่องชั่งน้ำหนักที่แตกต่างกันเช่น "ไม่ค่อย", "บางครั้ง", "รายสัปดาห์รายเดือน", "รายวันรายสัปดาห์" และ "รายวัน" สามารถใช้ในการวัดปริมาณความเข้มของการงานประสบความสำเร็จ 5. กำหนดความสำคัญ ไม่ได้งานทั้งหมดมีความสำคัญเท่าเทียมกันในการสมัครงาน เป็นงานที่ดำเนินการในบางครั้งอาจจะเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ดังนั้นการจัดอันดับความสำคัญเป็นประโยชน์พร้อมกับคะแนนความถี่ เครื่องชั่งเช่น "สิ่งที่สำคัญเล็กน้อย", "มีความสำคัญในระดับปานกลาง" และ "สิ่งที่สำคัญมาก" อาจจะถูกใช้ในการกำหนดความสำคัญของงานที่ทำงาน 6. ประมาณการความยากลำบากในการเรียนรู้ การประเมินการเรียนรู้ของความยากลำบากเป็นมิติของการวิเคราะห์งานงานอื่น มันแสดงให้เห็นครูฝึกการรับรู้ของพนักงานของความยากลำบากซึ่งอาจจะแตกต่างจากการรับรู้ของตัวเองผู้ฝึกสอนของ เครื่องชั่งเช่น "ง่าย", "ยากปานกลาง", "ยากมาก" และ "ยากมาก" อาจจะถูกใช้ในการกำหนดดัชนีความยากง่ายของงานงาน 7. การคำนวณคะแนนรวม ซึ่งสามารถทำได้โดยเพิ่มคะแนนสำหรับความถี่ความสำคัญและความยากลำบากในการเรียนรู้สำหรับแต่ละงาน คอลัมน์สำหรับคะแนนรวมในแผ่นบ่งบอกถึงงานสำคัญสำหรับการฝึกอบรมหากเหล่านี้มีปัญหาการฝึกอบรม 8. ทบทวนผลการวิจัย ผลที่ได้จากการวิเคราะห์งานงานควรจะพูดคุยกับคนที่สำคัญในระบบการฝึกอบรมรวมทั้งผู้นำรัฐบาลกรรมการโครงการและอื่น ๆ ที่สนใจในการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้อง B. การวิเคราะห์งาน การส่งออกของการวิเคราะห์งานคือรายการของงานงานที่กว้างขึ้นอยู่กับความสำคัญความยากลำบากในการเรียนรู้และความถี่ของการทำงาน งานแต่ละงานเป็นชุดที่ซับซ้อนของขั้นตอนในตัวเองและดังนั้นจึงจะต้องวิเคราะห์ต่อไปเพื่อหาที่ส่วนที่เฉพาะเจาะจงของของงานที่มีความสำคัญในการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม (ดูงานการวิเคราะห์แผ่น) การทำเช่นนี้มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะปฏิบัติตามวิธีการที่เรียกว่าการวิเคราะห์งานซึ่งคล้ายกับการวิเคราะห์งาน ขั้นตอนการวิเคราะห์งานรวมถึงการเตรียมความพร้อมแผ่นงานวิเคราะห์งานว่างเขียนลงชื่อของงานที่ด้านบนของแต่ละแผ่นที่แล้วการทำสำเนา แต่ละรูปแบบเหล่านี้จะถูกนำมาใช้สำหรับการทำลายลงและการวิเคราะห์แต่ละงานงานที่สำคัญที่สุด ดังนั้นจึงเป็นสิ่งจำเป็นในการเขียนงานที่สำคัญอย่างหนึ่งที่ระบุสำหรับการฝึกอบรมในแต่ละแผ่นงานวิเคราะห์งานและรายการทั้งหมดชิ้นส่วนของแต่ละงานบนแผ่นงานวิเคราะห์งานตามลำดับ นี้ตามด้วยขั้นตอนที่ใช้ในการวิเคราะห์งานเพื่อหาความถี่ความสำคัญและความยากลำบากในการเรียนรู้สำหรับขั้นตอนของงานแต่ละ จากนั้นให้คะแนนสำหรับแต่ละส่วนองค์ประกอบที่จะใส่ใน "คะแนนรวมคอลัมน์" และผลที่จะพูดคุยกับบุคลากรที่เกี่ยวข้องในองค์กร การวิเคราะห์งานและการวิเคราะห์งานที่มีกระบวนการคล้าย ๆ กันดังนั้นรูปแบบสำหรับแผ่นงานทั้งสองจะเหมือนกัน ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทั้งสองขั้นตอนของการวิเคราะห์ก็คือ "การวิเคราะห์งานที่ช่วยให้เราระบุบล็อกที่สำคัญของเนื้อหาที่จะรวมในการฝึกอบรมการวิเคราะห์งานที่จะช่วยให้เราเข้าใจในสิ่งที่ประกอบด้วยบล็อกของแต่ละบุคคล" (Wentling, 1992) ทั้งสองมีความสำคัญมากในการกระบวนการในการพัฒนาหลักสูตร สิ่งที่จะต้องมีการเรียนการสอนและสิ่งที่ขั้นตอนการมีส่วนร่วมในกระบวนการจะเสร็จสมบูรณ์โดยการวิเคราะห์เหล่านี้และประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญในการพัฒนาหลักสูตร C. ความรู้ทักษะและการวิเคราะห์ช่องว่าง ความรู้หรือทักษะการวิเคราะห์ช่องว่างเป็นกระบวนการของการกำหนดความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคนที่เกี่ยวข้องกับงานที่สำคัญขั้นตอนหรือส่วนประกอบของงานที่ระบุสำหรับการฝึกอบรม (ดูทักษะการวิเคราะห์ช่องว่างแผ่น) ทักษะการวิเคราะห์ช่องว่างกำหนดวิธีการที่พนักงานแต่ละคนที่มีทักษะหรือความเชี่ยวชาญเหล่านี้อยู่ในขั้นตอนการทำงานหรือส่วนประกอบที่เท่าไหร่บุคคลที่แตกต่างจากผลการดำเนินงานที่ต้องการและไม่ว่าพวกเขาต้องฝึกอบรม มันจะเสียทรัพยากรและทำลายการฝึกและการฝึกอบรมในการออกแบบและให้การฝึกอบรมในหัวข้อและทักษะการฝึกอบรมที่มีอยู่แล้วความสามารถและความเชี่ยวชาญ รายการลำดับความสำคัญของงานที่ระบุไว้สำหรับการฝึกอบรมตามคะแนนรวมในการวิเคราะห์งานที่ทำ จากนั้นขั้นตอนหรือชิ้นส่วนที่มีการระบุบนแผ่นงานวิเคราะห์งานแต่ละงานมีการระบุไว้ในแผ่นงานวิเคราะห์ทักษะช่องว่าง นี้ตามด้วยการประเมินในแต่ละขั้นตอนส่วนในแง่ของความสามารถในปัจจุบันการฝึกอบรมในระดับ 1 ถึง 5 ตามที่แสดงในตำนานของแผ่นงาน ระบุส่วนประกอบขั้นตอนที่ปรากฏจะมีความสามารถต่ำถูกต้องเนื่องจากมีช่องว่างระหว่างสิ่งที่เป็นที่ต้องการและสถานการณ์ปัจจุบัน หลังจากนี้การตรวจสอบจะทำเพื่อไตร่ตรองว่าช่องว่างที่สามารถลดลงหรือเอาออกผ่านการฝึกอบรมหรือไม่ว่าการฝึกอบรมเป็นวิธีที่เหมาะสมที่สุด อาจจะมีบางขั้นตอนสำหรับส่วนประกอบซึ่งมาตรการอื่นนอกเหนือจากการฝึกอบรมมีความเหมาะสมมากขึ้น ในขั้นตอนนี้บุคลากรที่สำคัญเช่นผู้เชี่ยวชาญเรื่องของผู้บังคับบัญชาและผู้เชี่ยวชาญด้านการขยายการฝึกอบรมควรจะหารือเกี่ยวกับผลการวิจัยก่อนที่จะจบหลักสูตร นี้จะช่วยให้มุมมองที่แตกต่างกันในการระบุและเพื่อหลีกเลี่ยงความผิดพลาดที่ไม่มีใครสังเกตเห็นหรืออคติในการพัฒนาหลักสูตร การฝึกอบรมจะต้องวิเคราะห์ให้หลายสิ่งหลายอย่างในการฝึกอบรม การวิเคราะห์ตรวจสอบเนื้อหาการฝึกอบรมและวิธีการที่ขาดการฝึกอบรมอยู่ในเนื้อหาเหล​​่านี้และลำดับของงานที่มีลำดับของกิจกรรมการฝึกอบรม งานวิเคราะห์แผ่น